Wywiad behawioralny (ang. Behavioral Interview BI) - inaczej kompetencyjny - to coraz bardziej popularne i stosunkowo proste narzędzie rekrutacyjne, którego celem jest poznanie naszych zachowań i kompetencji w określonych realnych sytuacjach.
Rekruter poprzez odpowiednio sformułowane pytania behawioralne może zweryfikować, czy informacje zawarte w naszym CV są zgodne z prawdą, a zadania są skonstruowane tak, aby utrudnić nam udzielanie fałszywych informacji, innych niż te deklarowane w CV.
Podczas wywiadu rekruter prosi nas o opowiedzenie jednej lub kilku historii z życia zawodowego, które ilustrują w jaki sposób:
- uczymy się,
- analizujemy zadania,
- myślimy,
- poszukujemy rozwiązań,
- wyciągamy wnioski,
- jak pracujemy w grupie,
- czy jesteśmy kreatywni, zorientowani na cel… itp.
Rekruter zadając nam pytania behawioralne – najczęściej otwarte – najpierw ogólne, a potem coraz bardziej szczegółowe, koncentruje się na konkretnym wydarzeniu, na które trzeba odpowiedzieć przytaczając konkretną sytuację z życia zawodowego. Istotą wywiadu behawioralnego jest przekonanie, że nasze zachowania i działania z przeszłości mogą sugerować, jak zachowamy się w przyszłości – w nowej pracy.
Podczas wywiadu rekruter poszukuje dowodów pozytywnych i negatywnych świadczących o naszych kompetencjach, stara się zatem opisać: nasze kompetencje interpersonalne, zdolność do samodzielnego podejmowania inicjatywy, odporność na stres i sposoby radzenia sobie w sytuacjach stresowych, sposoby planowania i organizowania pracy, sposoby rozwiązywania konfliktów, kreatywność itp.
Wywiad może być prowadzony w formule S.T.A.R. czyli:
- S (SITUATION) – SYTUACJA
W kilku zdaniach opisz problem, który wymagał od Ciebie znalezienia rozwiązania. Czego dotyczył problem? Co się stało? Dlaczego powstał?
- T (TASK) – ZADANIE/WYZWANIE
Na czym polegała największa trudność w rozwiązaniu zadania? Czy ktoś zlecił Ci rozwiązanie, czy inicjatywa należała do Ciebie?
- A (ACTIVITY) – DZIAŁANIE
Opowiedz, w jaki sposób udało Ci się rozwiązać problem? Jaka była twoja rola, Twój udział? Czy działałeś samodzielnie czy współpracowałeś z innymi? Kto jeszcze był zaangażowany? Co zrobiłaś/eś? Co powiedziałaś/eś? Opisz swoje reakcje i emocje, jakie Ci towarzyszyły?
- R (RESULT) – REZULTAT
Opowiedz o tym jaki był efekt Twoich działań? Czy udało Ci się rozwiązać problem? Jak przełożony ocenił Twoje zachowanie? Czy osoby zlecające zadanie były zadowolone z efektu? Czy zrobiłabyś/zrobiłbyś coś inaczej?
Odpowiednikami metody S.T.A.R. są również;
- CAR czyli: CHALLENGE, ACTION, RESULT
- PAR czyli: PROBLEM, ACTION, RESOLUTION
Pytając o sytuacje z przeszłości, wywiad behawioralny pozwala sprawdzić, jak podchodzimy do obowiązków, jak pracujemy w grupie, jak radzimy sobie z problemem, czy jesteśmy samodzielni, w jaki sposób poszukujemy rozwiązań… czy w ogóle to robimy.
Poniżej znajdziecie przykłady pytań behawioralnych, często stosowanych podczas rekrutacji:
- Opisz historię, w której rozwiązałaś/eś konflikt w pracy, w grupie zadaniowej...
- Opowiedz o sytuacji, w której musiałaś/eś szybko podjąć decyzję.
- Opowiedz o zdarzeniu, w którym musiałaś/eś poradzić sobie z presją czasu.
- Podaj przykład celu/projektu, który dostałeś do realizacji – w jaki sposób go osiągnęłaś/łeś?
- Opisz długoterminowy projekt, którym zarządzałaś/eś. Jak przebiegał? Co zrobiłaś/eś aby został zrealizowany? Opisz swoje działania krok po kroku. Od czego zaczęłaś/zacząłeś?
- Opisz sytuację, w której musiałaś/eś dostosować się do nagłej, nieplanowanej zmiany w swoim życiu.
- Opisz najtrudniejsze zadanie, które musiałaś/eś wykonać. Na czym polegała trudność i jak sobie z nią poradziłaś/eś?
- Opowiedz o najważniejszych przejściach w Twojej karierze. Z czego zrezygnowałaś/eś? Czego musiałaś/eś się nauczyć? Co osiągnęłaś/osiągnąłeś po zmianie? Co było potem?
- Czy popełniłaś/eś kiedyś błąd w pracy? Jak sobie z nim poradziłaś/eś?
- Podaj przykład sytuacji, która udowadnia, że umiesz pracować zespołowo.
- Co robisz, jeśli lista Twoich zadań jest przytłaczająca?
- Opisz sytuację, w której cel był ustawiony zbyt wysoko (lub zbyt nisko).
- Opisz podjętą przez Ciebie decyzję, która była niepopularna i przedstaw sposób jej realizacji.
Badania wskazują, że aż 46% kandydatów nie ma problemów i trudności z odpowiadaniem na pytania behawioralne.
Z wywiadu/testów behawioralnych można wywnioskować ponad 50% zachowań przyszłego pracownika, z typowej rozmowy kwalifikacyjnej zaledwie 10%.
Wywiad behawioralny sprawdza się nie tylko wobec kandydatów, którzy mają dłuższą drogę zawodową na swoim koncie, ale również wobec tych, którzy pracowali dotąd na projektach zadaniowych, mają za sobą staże, praktyki zawodowe, udział w zespołach badawczych.
Wywiad behawioralny jest obecnie użytecznym i bardzo powszechnym narzędziem rekrutacyjnym, które przynosi pracodawcom wymierne efekty oceny kompetencji kandydata i sprawia, że spotkanie rekrutacyjne jest bardziej atrakcyjne. Dlatego warto się do niego przygotować i przemyśleć o czym chcemy opowiadać, tak aby udzielane informacje były spójne i zgodne z prawdą.